Empatía en el trabajo: el papel de las pequeñas conexiones en la inclusión

En psicología organizacional, la inclusión es un factor clave para el bienestar y el rendimiento. Este artículo explora cómo una cultura inclusiva fomenta pertenencia, confianza y creatividad, así como los retos que implica lograrla y el papel de las conexiones entre colegas. Veremos qué significa la inclusión, por qué importa y estrategias para avanzar a través de conexiones simples y sostenibles.

Qué es la inclusión

La inclusión puede entenderse como un sentimiento cultural y ambiental de pertenencia dentro de la organización. Se evalúa en función de si los empleados se sienten valorados, respetados, aceptados y alentados a participar plenamente. Cuando las personas se sienten respaldadas e incluidas, tienden a experimentar mayor confianza y satisfacción en el trabajo, lo que repercute positivamente en su bienestar general.

La inclusión tiene un impacto poderoso tanto a nivel organizativo como personal. Investigaciones recientes sugieren que un liderazgo inclusivo mejora el rendimiento individual y facilita la generación y expresión de ideas creativas. Por otro lado, la sensación de exclusión puede afectar el bienestar, la satisfacción laboral y el compromiso con la organización. En conjunto, promover la inclusión es esencial para la salud y el rendimiento de la organización y de las personas que la componen.

El desafío de la inclusión en el lugar de trabajo

Lograr una inclusión plena puede resultar complejo. La investigación muestra que las personas suelen apoyar y proteger más a quienes perciben como similares a ellas. Un estudio de 2019 encontró que muchas personas sienten mayor empatía hacia los integrantes de su propio grupo étnico, lo que puede generar sesgos hacia otros grupos. Mostrar la autenticidad como minoría puede resultar difícil e, a veces, arriesgado.

Las experiencias de marginación, discriminación y microagresiones que afrontan los miembros de grupos minoritarios ponen de manifiesto estas dinámicas. Como resultado, algunos sienten la presión de restar importancia a su cultura para asimilarse, lo que puede verse reflejado, por ejemplo, en la presión sobre personas LGBTQIA+ para ocultar su identidad, sobre personas de color para minimizar su herencia y sobre personas con discapacidad para ocultar adaptaciones. Aunque esto puede parecer fomentar la cohesión, la evidencia sobre inclusión sugiere que es una cohesión falsa y costosa para las personas y para la organización.

Un camino hacia la inclusión: construir conexiones

Creo que hay una clave para avanzar: construir conexiones entre los miembros del equipo. Estudios han mostrado que sentirse conectado con colegas o con el equipo puede aumentar la disposición a contribuir y a compartir información, y también facilita que las opiniones se expresen de forma constructiva en lugar de enfrentada. Por ello, puede ser útil identificar conexiones pequeñas entre uno mismo y los demás para reforzar la sensación de inclusión.

En el diagrama de Venn de tus intereses y los de los demás, ¿qué hay en común? Tal vez compartís aficiones como el deporte, la cerveza artesanal o series de misterio. Para descubrir estas conexiones, conviene observar atentamente. Por ejemplo, una compañera de Finanzas podría tener una bandera de un equipo; si también te gusta ese deporte, puedes preguntar por su próxima temporada. Un compañero del despacho de seguridad podría estar terminando un crucigrama; podrías elogiar su logro, o comentar que tú tampoco llegas tan lejos los viernes. Estas observaciones simples pueden abrir puertas para una conversación informal.

Cómo construir conexiones

A la hora de buscar estas conexiones, hay varios temas que suelen facilitar la conversación:

• mascotas
• el tiempo o el tráfico
• medios de comunicación como películas, libros o música
• algún aspecto del entorno, como una planta o una obra nueva

En general, conviene evitar comentarios sobre la apariencia. Si observas algo que alguien lleva puesto, como un pin o una prenda de un equipo, puede ser un punto de partida. Si parece que alguien está con carga emocional o física, es mejor no forzar una conversación y, si cabe, ofrecer ayuda de forma sensible.

Algunas personas pueden no desear conectar en ese momento; si las respuestas son cortas, respeta el espacio y vuelve más tarde. Si la interacción va bien, prueba conversaciones cortas en los próximos días, especialmente con quien parezca más distinto a ti para intentar encontrar un punto en común.

Para iniciar una conversación en grupos, algunas preguntas abiertas pueden ayudar: ¿cuál es tu libro favorito? ¿qué fue tu primer trabajo? ¿cuál fue tu peor empleo? También puedes preguntar por la comida preferida de la zona donde creciste o proponer un pequeño juego de trivia para identificar a personas con ciertas características (por ejemplo, ser veganos o tocar el piano). Estas dinámicas fomentan el intercambio y la empatía, y hacen más sencillo encontrar conexiones entre los miembros del equipo.

En entornos virtuales, también funcionan estas ideas: ¿escuchaste el ladrido de un perro en una llamada? ¿qué tipo de perro es? Si alguien tiene un fondo de pantalla con una imagen de montaña, pregunta por ella; podrías descubrir intereses compartidos como senderismo o fotografía. Estas pequeñas interacciones pueden fortalecer la cohesión y la confianza del grupo.

Para cerrar: hacia una inclusión sostenible

Un verdadero entorno laboral inclusivo es aquel en el que cada persona se siente parte del grupo, a la vez que se reconoce y valora su singularidad. Este es un objetivo a largo plazo que requiere un trabajo continuo para cuestionar sistemas de opresión y crear estructuras que permitan que cada persona prospere. Todos tenemos un papel para fomentar la inclusión y el sentido de pertenencia; empezar con pequeñas conexiones entre colegas puede demostrar que se les ve y se les valora, fortaleciendo la empatía y la cohesión del equipo.