Seguridad psicológica en el trabajo: señales, beneficios y qué evitar

La seguridad psicológica es la creencia compartida de que expresar ideas y preocupaciones, cometer errores y ser auténtico en el trabajo no serán castigados ni rechazados. Este concepto, acuñado por Amy Edmondson en 1999 y popularizado por Google en 2015, es un esfuerzo colectivo que debe ser promovido por todos, especialmente los equipos de liderazgo, para mejorar la comunicación, el aprendizaje y el rendimiento.

Qué es la seguridad psicológica y cómo se entiende en el trabajo

La seguridad psicológica implica un clima en el que las personas se sienten libres de hablar, experimentar y ser ellas mismas sin miedo a represalias. No se trata de confianza personal o de ser extrovertido; es un fenómeno colectivo que se apoya en el liderazgo y en la cultura organizacional para permitir la expresión, el aprendizaje a partir de errores y la inclusión de perspectivas diferentes.

Señales de baja seguridad psicológica

• No estás seguro de si lo que tienes para decir será bien recibido.
• La mayoría de los miembros del equipo tiende a callarse durante conversaciones importantes y aporta menos ideas.
• La moral del equipo es persistentemente baja.
• La rotación de personal es persistentemente alta.
• La retroalimentación recibida directamente difiere de la recogida mediante encuestas anónimas.
• La competencia prevalece sobre la cooperación entre los miembros del equipo.
• Los miembros rara vez, o nunca, desafían el status quo; los líderes suelen dominar las conversaciones.
• Los miembros, incluidos los líderes, rara vez reconocen debilidades o errores.
• Te sientes abrumado por tu carga de trabajo y no te sientes cómodo pidiendo ajustes o apoyo.
• La retroalimentación no se comparte ni se solicita de forma periódica.
• Las preocupaciones, solicitudes de ayuda, ideas o decepciones se escuchan, pero no se actúa.
• No todos los miembros participan en conversaciones importantes; el vacío se llena de suposiciones.
• Sientes que tu superior no te respalda y no sabes cuál es tu estatus con él/ella.
• Las conversaciones se centran en lo positivo y rara vez abordan oportunidades de crecimiento o lecciones aprendidas.
• No todos se sienten representados por la dirección; algunas voces quedan fuera.
• Lo peor de trabajar en un entorno inseguro es que las grandes ideas no se comparten.
• Se forman alianzas informales para evitar sentirse aislado, lo que puede dejar fuera a otros miembros.

Qué no es la seguridad psicológica

• No es un aplauso garantizado por todo lo que se dice.
• No es decir lo que la otra persona quiere oír.
• No es ausencia de responsabilidad ni rendición de cuentas.
• No es tolerar conductas tóxicas.
• No es elogiar sin razón ni propósito.
• No es reducir los estándares de rendimiento.
• No es promulgar la “zona de confort”.
• No es hacerse amigo de los subordinados o colegas de forma impropia.

Beneficios de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo

Cuando existe seguridad psicológica, las personas tienden a:

• hablar más a menudo y con franqueza;
• compartir sus opiniones e ideas para influir en la toma de decisiones de sus equipos;
• sentirse más comprometidas con su trabajo y con el equipo, lo que aumenta la implicación y la energía laboral;
• aprender de preguntas, errores y perspectivas distintas, lo que impulsa la innovación y el desarrollo personal y organizacional.
• beneficiar de un entorno de trabajo con mayor capacidad para resolver problemas, prácticas inclusivas, mayor productividad y bienestar.
• reducir la rotación y fomentar culturas más inclusivas y diversas.

Consejos para gerentes y liderazgo

El liderazgo tiene un papel central en el desarrollo de la seguridad psicológica. El apoyo organizativo está vinculado al bienestar y a la productividad de los empleados. A continuación se presentan pautas prácticas para que los líderes promuevan un clima seguro y participativo.

• Caminar la charla y modelar actitudes y comportamientos que se desean ver en el equipo.
• Explicar, respaldar y asegurar que las voces de los empleados sean escuchadas y tomadas en cuenta.
• Establecer límites claros para el feedback y las discusiones, evitando ataques personales.
• Desafiar el status quo cuando sea necesario y fomentar la crítica constructiva.
• Promover la responsabilidad y reflexionar abiertamente sobre errores para aprender de ellos.
• Amplificar voces diversas, dando protagonismo a diferentes perspectivas y experiencias.
• Auto-promocionarse de forma equilibrada y reconocer las contribuciones del equipo y de sus integrantes.
• Proporcionar espacio y voz para todos en el equipo, asegurando que nadie quede fuera de las decisiones.
• Reconocer explícitamente las contribuciones y su impacto en los resultados.
• Solicitar y valorar feedback con regularidad, especialmente desde puestos de liderazgo.
• Involucrar al equipo en procesos de toma de decisiones relevantes.
• No ponerse a la defensiva ante el feedback; escuchar activamente y responder con apertura.
• Admitir errores abiertamente y fomentar el aprendizaje colectivo.
• Evitar dominar las conversaciones y fomentar la participación de todos.
• Invitar a otros a desafiar ideas y plantear alternativas.
• Pedir ayuda para trabajar en oportunidades de desarrollo y crecimiento.
• Supervisar las cargas de trabajo para evitar desequilibrios y sobrecarga entre el equipo.
• Actuar como mentor o patrocinador de empleados subrepresentados cuando sea posible.
• Involucrar a todo el equipo en conversaciones importantes siempre que sea viable.
• Promover una cultura de reconocimiento social, donde se valore y se agradezca la contribución de cada persona.

Consejos para todos los miembros del equipo

La construcción de la seguridad psicológica es tarea de todos. Considera estas pautas para contribuir a una cultura más segura e inclusiva:

• Celebrar la diversidad de ideas y especialmente la diversidad de pensamiento; si alguien propone una idea arriesgada, no descartarla de inmediato.
• Fomentar preguntar y pedir ayuda; el ejemplo puede venir de los niveles directivos pero debe difundirse en todo el equipo.
• Promover una cultura de apoyo mutuo: reconocer cuando alguien aporta y atribuir de forma adecuada la autoría de las ideas.
• Evitar comportamientos que debiliten la seguridad psicológica, como chismes y desprestigio de colegas.
• No formar alianzas excluyentes o favoritismos que hagan que otros se sientan aislados.
• Involucrar a todas las personas en conversaciones relevantes y evitar que alguien se quede fuera sin participación.

Impacto en equipos y organizaciones

La seguridad psicológica mejora la capacidad de aprendizaje, la creatividad y el rendimiento de los equipos, y tiene efectos positivos en la cultura organizacional y el bienestar de las personas. Al promover un clima donde expresarse sin miedo es posible, las organizaciones favorecen la innovación, la colaboración y un compromiso más sólido con los objetivos comunes.